Τον Απρίλιο του 2013 το γραφείο της Αθήνας της Stanton Chase International μέσα από μια έρευνα σε διευθυντικά στελέχη HR, θέλησε να ρίξει φως σε ένα από τα σημαντικά ζητήματα που αφορούν όλους τους οργανισμούς σε παγκόσμιο επίπεδο: τη διαχείριση των τα ταλέντων (Talent Management). Αντιμετωπίζοντας τις πρωτοφανείς αλλαγές στο οικονομικό και επιχειρηματικό περιβάλλον και του αυξανόμενου ρυθμού των αλλαγών στην τεχνολογία, οι εταιρείες και οι ηγέτες τους είναι κάτω από τεράστια πίεση για να λύσουν με σωστό τρόπο την «εξίσωση» του ταλέντου.

H διαθεσιμότητα ταλέντων (σε κάθε ηλικία, μορφωτικό επίπεδο, επίπεδο εντός οργανισμού και λειτουργία) μειώνεται. Η ζήτηση ταλέντων ξεπερνά την προσφορά και σαν αποτέλεσμα, οι καλύτεροι έχουν πολλαπλές επιλογές καριέρας σε παγκόσμιο επίπεδο. Για τον Διευθυντή Ανθρωπίνου Δυναμικού, η πρόκληση συσχετίζεται με την προσέλκυση και την διατήρηση των ταλέντων αυτών. Τα τελευταία χρόνια η φράση «πόλεμος ταλέντων» (war for talent) έχει χρησιμοποιηθεί εντατικά αναφερόμενη στις αντίστοιχες αυτές προσκλήσεις. Πριν προχωρήσουμε στα αποτελέσματα της έρευνας, αξίζει να σημειωθεί πως υπάρχουν έξι βήματα στη δημιουργία και επικοινωνία ενός ισχυρού επιχειρήματος το οποίο ένα ταλέντο δεν μπορεί να αγνοήσει:

Προσδιορισμός της στρατηγικής προσέλκυσης ταλέντων η οποία υποστηρίζει καλύτερα την επιχειρησιακή στρατηγική και θα οδηγήσει στην επίτευξη των αναγκών των ταλαντούχων στελεχών.

-Δημιουργία ξεκάθαρης εργασιακής πρότασης που υποδεικνύει το τι διαφέρει ο συγκεκριμένος οργανισμός έναντι άλλων.

-Μετατροπή της εργασιακής πρότασης σε ένα μια εργασιακή «μάρκα» που δηλώνει τι κάνει την εταιρία μια εξαιρετική επιλογή.

-Δημιουργία της εργασιακής «μάρκας» σε μια «μάρκα» ταλέντου και σε μια «μάρκα» ηγεσίας που ξεκάθαρα οριοθετεί το επίπεδο των ταλέντων που εργάζονται στην εταιρία.

-Οριοθέτηση των πιο παραγωγικών καναλιών προς τα ταλέντα που θέλει να δει η επιχείρηση.

-Μέτρηση αποτελεσμάτων.

Στο πλαίσιο αυτό, η Stanton Chase International παρουσιάζει τα αποτελέσματα μιας online έρευνας στην οποία συμμετείχαν διευθυντές HR από διαφορετικούς κλάδους.
Αναλυτικότερα, στην έρευνα συμμετείχαν 106 στελέχη. Η ηλικία της πλειοψηφίας των ερωτηθέντων κυμαίνεται από 40 έως 49. Από τους 106 συμμετέχοντες, το 78% είναι από πολυεθνικές εταιρείες και το 22% από Ελληνικές. Όσον αφορά τον κλάδο απασχόλησης, το 27% είναι από τα καταναλωτικά προϊόντα και εταιρείες παροχής υπηρεσιών, 16,9% από το λιανικό εμπόριο, 12% από τις βιομηχανικές επιχειρήσεις, 12% από τις φαρμακευτικές και εταιρείες παροχής χρηματοοικονομικών υπηρεσιών.

Η συντριπτική πλειοψηφία των συμμετεχόντων (54,72%) πιστεύουν ότι η στρατηγική με γνώμονα τη διαχείριση ταλέντου είναι μια επιτακτική ανάγκη ηγεσίας στις μέρες μας. Από μια λίστα κριτηρίων της διαχείρισης ταλέντων, οι συμμετέχοντες επεσήμαναν την ανάπτυξη του υψηλού δυναμικού της εταιρείας ως έναν από τους πιο σημαντικούς παράγοντες (59.43%). Η ηγεσία και η διοίκηση της απόδοσης ήταν επίσης σημαντικές διαστάσεις. (48,11%).

Όσον αφορά την προσωπική τους εικόνα για το πόσο εύκολο ή δύσκολο είναι να βρεθεί ένα ταλέντο σε περίοδο οικονομικής κρίσης, υπάρχει μια έντονη συζήτηση με το 51% των συμμετεχόντων να πιστεύει πως είναι δύσκολο να βρεθεί. Η ίδια αμφιλεγόμενη συζήτηση φαίνεται, επίσης, στο ερώτημα για την συγκράτηση του ταλέντου σε περιόδους κρίσης με το 41% των συμμετεχόντων να συμφωνεί ότι είναι δύσκολο να διατηρηθεί.

Η πλειοψηφία των συμμετεχόντων συμφωνούν ότι η Διεύθυνση Ανθρωπίνου Δυναμικού διαδραματίζει σημαντικό ρόλο στην ενίσχυση της διαχείρισης ταλέντων. Το 69% των συμμετεχόντων πιστεύει ότι κυρίως τα ανώτατα στελέχη έχουν μια ισχυρή απόφαση όσον αφορά την προσέγγιση της εταιρείας για την διαχείριση ταλέντων. Επόμενη στην κατάταξη, αλλά με σημαντικό ποσοστό 52%, έρχεται η λειτουργία του HR. Οι οργανισμοί αρχίζουν να κατανοούν την αξία της διοίκησης ταλέντων βάσει εταιρικής στρατηγικής και τον αντίκτυπο του ταλέντου στα τελικά αποτελέσματα της εταιρίας. Η αλλαγή αυτή της νοοτροπίας είναι εξαιρετικά σημαντική στον τρόπο με τον οποίο τα στελέχη των επιχειρήσεων αντιμετωπίζουν την αξία του ανθρώπινου δυναμικού.

Τέλος τα ανώτερα στελέχη επεσήμαναν ότι οι πιο κρίσιμες προκλήσεις που θα αντιμετωπίσουν τα επόμενα χρόνια οι εταιρίες τους θα είναι η πίεση κόστους (62%) και η ανεπαρκής ηγεσία ταλέντου (44%). Επίσης, η πρόκληση για την αύξηση του ανταγωνισμού είναι σημαντική (39%). Η πλειονότητα των συμμετεχόντων (60%) θεωρούν ως κρίσιμη πρόκληση το γεγονός ότι θα πρέπει να ανταποκριθεί στις μεταβαλλόμενες προσδοκίες των εργαζομένων της επόμενης γενιάς, καθώς και τις προσδοκίες αναφορικά με την ανάπτυξη των επιχειρήσεων (55%).