Ο εργατολόγος Γεώργιος Ι. Κουτσούκος αναλύει στο Newpost τα δεδομένα για την τηλεργασία

Για τη νέα πραγματικότητα στο εργασιακό τοπίο που διαμορφώνει η τηλεργασία μετά την πανδημία του κορωνοϊού, γράφει ο εργατολόγος Γιώργος Ι. Κουτσούκος στο Newpost.

Ο εργατολόγος αναφέρεται αναλυτικά στο τί ισχύει αναφορικά με την τηλεργασία. Αναλυτικά το άρθρο του κ. Κουτσούκου στο Newpost:

Η τηλεργασία είναι μια μορφή οργάνωσης ή/και εκτέλεσης εργασίας που χρησιμοποιεί τεχνολογίες πληροφορικής, βάσει μιας σύμβασης ή σχέσης εργασίας, όπου μια εργασία που θα μπορούσε επίσης να εκτελεστεί στις εγκαταστάσεις του εργοδότη εκτελείται κανονικά εκτός αυτών των εγκαταστάσεων.

Ήδη από το 2002, οι Ευρωπαϊκές Χώρες υπέγραψαν μία συμφωνία-πλαίσιο για την τηλεργασία, η οποία όμως δεν έλαβε τη μορφή Οδηγίας. Η συγκεκριμένη συμφωνία ενσωματώθηκε στην ελληνική έννομη τάξη με την ΕΓΣΣΕ 2006, ενώ η πρώτη νομοθετική διάταξη εισάγεται αργότερα.

Ειδικότερα, στη χώρα μάς ισχύουν τα ακόλουθα, σύμφωνα με το άρθρο 5 του Ν. 3846/2010:

«1. Ο εργοδότης όταν καταρτίζει σύμβαση εργασίας για τηλεργασία, υποχρεούται να παραδίδει γραπτώς στον εργαζόμενο, μέσα σε οκτώ (8) ημέρες, το σύνολο των πληροφοριών που αναφέρονται στην εκτέλεση της εργασίας και ειδικότερα ως προς την ιεραρχική σύνδεση με τους προϊσταμένους του στην επιχείρηση, τα λεπτομερή καθήκοντά του, τον τρόπο υπολογισμού της αμοιβής, τον τρόπο μέτρησης του χρόνου εργασίας, την αποκατάσταση του κόστους που προκαλείται από την παροχή της (τηλεπικοινωνίες, εξοπλισμός, βλάβες συσκευών κ.λπ.). Αν στη σύμβαση περιέχεται συμφωνία για τηλε-ετοιμότητα ορίζονται τα χρονικά της όρια και οι προθεσμίες ανταπόκρισης του μισθωτού.

2. Αν κανονική εργασία μετατρέπεται σε τηλεργασία, καθορίζεται στη συμφωνία αυτή μια περίοδος προσαρμογής τριών (3) μηνών, κατά την οποία οποιοδήποτε από τα μέρη, μετά από τήρηση προθεσμίας δεκαπέντε (15) ημερών, μπορεί να θέσει τέλος στην τηλεργασία και ο μισθωτός να επιστρέψει στην εργασία του σε αντίστοιχη θέση με αυτήν που κατείχε.

3. Ο εργοδότης αναλαμβάνει σε κάθε περίπτωση το κόστος που προκαλείται στον μισθωτό από τη μορφή αυτή εργασίας και ειδικότερα των τηλεπικοινωνιών.
Παρέχει στον μισθωτό τεχνική υποστήριξη για την παροχή της εργασίας του και αναλαμβάνει να αποκαταστήσει τις δαπάνες επισκευής των συσκευών που χρησιμοποιούνται για την εκτέλεσή της ή να τις αντικαταστήσει σε περίπτωση βλάβης. Η υποχρέωση αυτή αφορά και στις συσκευές που ανήκουν στον μισθωτό, εκτός εάν στη σύμβαση ή στη σχέση εργασίας ορίζεται διαφορετικά. Στη σύμβαση ή στη σχέση εργασίας ορίζεται ο τρόπος χρηματικής αποκατάστασης εκ μέρους του εργοδότη της χρησιμοποίησης του οικιακού χώρου εργασίας του μισθωτού. Με συλλογικές συμβάσεις προσδιορίζονται επίσης ειδικότερα πλαίσια για τη ρύθμιση του ίδιου ζητήματος.

4. Ο εργοδότης, το αργότερο μέσα σε δύο (2) μήνες από την κατάρτιση της σύμβασης εργασίας, πληροφορεί γραπτώς τον τηλεργαζόμενο για το πρόσωπο και για τα στοιχεία επικοινωνίας των εκπροσώπων του προσωπικού στην επιχείρηση.»

Η ανωτέρω ρύθμιση είναι η μοναδική περί τηλεργασίας ρύθμιση που εντοπίζεται στην ελληνική νομοθεσία, η οποία μάλιστα προϋποθέτει ότι η τηλεργασία πρέπει να είναι προϊόν συμφωνίας των συμβαλλομένων μερών, ήτοι εργοδότη εργαζομένου, μη δυνάμενη να επιβληθεί μονομερώς. Επιπλέον, εντός οκτώ ημερών από τη σύναψη της σύμβασης, ο εργοδότης οφείλει να αποστείλει εγγράφως στον εργαζόμενο το σύνολο των πληροφοριών που τον αφορούν κατά την εκτέλεση της τηλεργασίας (αμοιβές, ωράριο, όρους εργασίας κτλ), αλλά και να τον ενημερώσει εγγράφως για τα στοιχεία επικοινωνίας με τους συνδικαλιστικούς εκπροσώπους του, δεδομένου ότι η τηλεργασία απομακρύνει τον εργαζόμενο από τη συνδικαλιστική δράση και τις συλλογικές διαδικασίες εκπροσώπησης. Αν και ο νόμος προβλέπει κάποιας μορφής αποζημίωση του εργαζομένου για το κόστος χρήσης του δικού του χώρου και εξοπλισμού, το ζήτημα αυτό παραμένει κατ΄ ουσίαν αρρύθμιστο.

Η ανωτέρω διαδικασία ανατρέπεται σημαντικά με την από 11-3-2020 ΠΝΠ, με την οποία επιτρέπεται η μονομερής επιβολή της τηλεργασίας από τον εργοδότη, ως έκτακτο μέτρο πρόληψης της μετάδοσης του COVID-19, χωρίς μάλιστα να προβλέπεται τίποτα ειδικότερο για τον τρόπο οργάνωσης της εργασίας, το ωράριο, τον εξοπλισμό και τα έξοδα του εργαζομένου, ή ακόμα και τον τρόπο ελέγχου της εργασίας του. Ως εκ τούτου, αναδείχθηκαν μαζικά διάφορα νομικά, αλλά και ηθικά ζητήματα που η τηλεργασία αφήνει μετέωρα.  Ωστόσο, μετά από αυτή τη μαζική εφαρμογή της τηλεργασίας στις εργασιακές σχέσεις για πρώτη φορά, λόγω της υγειονομικής συγκυρίας, ανοίγει πλέον ο δρόμος για τη μορφή αυτή εργασίας, η οποία όμως δεν είναι επαρκώς ρυθμισμένη στο ελληνικό δίκαιο και αφήνει τον εργαζόμενο εκτεθειμένο σε πολλά ζητήματα.

Είναι αισθητή το τελευταίο διάστημα η τάση παρουσίασης της τηλεργασίας ως ιδανικής μορφής εργασίας, η οποία δίνει στον εργαζόμενο την «άνεση του χώρου» και την αποφυγή των μετακινήσεων, ενώ μειώνει για τον εργοδότη κατά πολύ το κόστος εργασίας. Στην πραγματικότητα όμως εντοπίζονται πολλές παραβιάσεις, οι οποίες καθιστούν την τηλεργασία ένα είδος εργασίας προς το παρόν προβληματικό, καθότι υπάρχει εξαιρετική ασάφεια του πλαισίου ρύθμισης, το οποίο συνεπάγεται μία σοβαρή έλλειψη προστασίας για τον εργαζόμενο.

Κατ’ αρχάς, ο χώρος στον οποίο εργάζεται ο εργαζόμενος εγείρει ερωτήματα σχετικά με την Υγιεινή και την Ασφάλεια του εργαζομένου, την ιδιωτική και οικογενειακή του ζωή, αλλά και την προστασία των προσωπικών δεδομένων. Ενδεικτικά, μπορούμε να αναφερθούμε σε πλήθος προβλημάτων που αντιμετωπίζει ο εργαζόμενος. Συνήθως επωμίζεται ο ίδιος το κόστος του απαραίτητου για την εργασία του εξοπλισμού, της θέρμανσης, του διαδικτύου, της ηλεκτροδότησης ή των τηλεπικοινωνιών, καθώς η υπάρχουσα διάταξη είναι εξαιρετικά αφηρημένη ως προς την ευθύνη του εργοδότη για αυτά τα ζητήματα, με αποτέλεσμα την επιπλέον οικονομική επιβάρυνση του εργαζομένου.

Παράλληλα καταργείται πρακτικά η έννοια του ωραρίου, καθώς ο εργαζόμενος θεωρείται ανά πάσα στιγμή διαθέσιμος να εκπληρώσει οποιαδήποτε εργασία προκύψει εντός της ημέρας, εφόσον η εργασία του έχει αποσυνδεθεί από τον χώρο εργασίας, κάτι που καθιστά και τον χρόνο εργασίας αόριστο.  Άλλο ένα πρόβλημα είναι η αδυναμία του εργοδότη να ελέγξει κατ΄ ουσίαν την εργασία του μισθωτού, το οποίο συχνά οδηγεί σε πολύ παρεμβατικές λύσεις και μεθόδους επιτήρησης, όπως η χρήση λογισμικών επιτήρησης και κάμερας ή ο κατ’ οίκον έλεγχος. Όμως, οι τακτικές αυτές, αν και δεν ρυθμίζονται εντός του εργατικού δικαίου, παραβιάζουν σαφώς την ιδιωτική και οικογενειακή ζωή του εργαζομένου, καθώς και τα προσωπικά του δεδομένα, αφήνοντας όμως το ζήτημα θολό, δεδομένου ότι δεν υφίσταται ούτε νομοθεσία, αλλά ούτε και νομολογία – ακόμα τουλάχιστον- σε σχέση με τα δικαιώματα που τελικά παραβιάζονται από την επιτήρηση του εργαζομένου, όχι πλέον στον χώρο εργασίας, αλλά και στην κατοικία του.

Τέλος, η τηλεργασία, η οποία απομονώνει τους εργαζομένους τόσο από το χώρο εργασίας, όσο και από τους λοιπούς εργαζομένους, τους αναγκάζει να απομακρυνθούν παράλληλα από τις συλλογικές διαδικασίες και τη συνδικαλιστική δράση και, επομένως, τη συλλογική διεκδίκηση των δικαιωμάτων τους.

Σύμφωνα με τα ανωτέρω, προκύπτει ακόμα μια διατάραξη της ισορροπίας στη σχέση εργοδότη – εργαζομένου, καθώς τα ζητήματα που για τον εργαζόμενο προκαλούν επιπλέον ανασφάλεια και παραβιάζουν στοιχειώδη κεκτημένα δικαιώματα, αποτελούν παράλληλα για τον εργοδότη μία εξαιρετική βάση μείωσης του κόστους εργασίας – μη παρέχοντας χώρο ή εξοπλισμό για τη διεκπεραίωση της εργασίας – αλλά και αλόγιστης εκμετάλλευσης της εργασιακής σχέσης. Τα ανωτέρω αποτελούν ενδεικτικά προβλήματα, τα οποία, μη όντας ρυθμισμένα, δημιουργούν σοβαρότατες ασάφειες, αναφορικά με τις συνθήκες εργασίας. Ως εκ τούτου, κρίνεται αναγκαία η άμεση ρύθμισή τους με κατεύθυνση την προστασία του εργαζομένου, ο οποίος είναι εξαιρετικά ευάλωτος και αποδυναμωμένος μπροστά στις συνεχείς αλλαγές του εργατικού δικαίου.

• κορωνοϊός
• τηλεργασία